某南京公司一品牌总监，入职试用3天就被解雇。该员工愤而起诉，要求恢复劳动关系，最终法院一锤定音，试用期双方尚未建立信任基础，要求继续履行劳动合同不能支持。

张某于2020年5月18日入职南京某公司，任职品牌总监，双方签有期限为2020年5月18日至2023年5月17日的劳动合同，劳动合同约定试用期为3个月，固定薪资标准为税前50000元，转正后加入绩效。

2020年5月21日公司向张某出具了解约声明，以其不胜任工作，没有完成工作任务与其解除劳动合同。

张某认为公司属于违法解除其劳动合同，其有权要求恢复劳动关系，于是申请劳动仲裁要求公司继续履行劳动合同并支付工资，南京市某区劳动人事争议仲裁委员会裁决：1.公司与张某继续履行双方于2020年5月18日签订的劳动合同；2.公司支付张某2020年5月18日至2020年5月31日工资22988.51元。

公司不服该仲裁裁决书，正式向法院起诉。

法院认为，本案争议的焦点为双方劳动合同解除是否合法及双方是否可以继续履行劳动合同：

关于争议焦点一，公司以张某不胜任工作、没有完成工作任务为由解除其劳动合同，但劳动合同中仅列明“上班时间非固定打卡，以完成任务为主”，而未将任务的具体内容予以明确。公司主张张某存在策划方案没有人认可、宣传页面没有人转发、调整工作3次以上没有效果以及全员工作不和谐等，但未据此提交其公司预设的客观标准。现公司未提供有效的证据证明其公司为张某设定的工作目标，由此其公司应承担举证不能的不利后果，故法院对公司所持的张某不胜任工作、没有完成工作任务的主张不予采信，因此公司与张某解除劳动合同缺乏依据。

关于争议焦点二，首先，张某在公司的职位是品牌总监，是品牌部的负责人，从2020年5月21日公司对张某作出《解约声明》至今已超过一年，公司主张该部门的负责人已经由他人替代具有合理性；

其次，公司在庭审中表示其公司可以为张某提供工资标准为5000元的品牌策划岗位，张某同意在没有品牌总监的情况下由公司安排其岗位，但其要求按照品牌总监的50000元的工资标准执行其工资待遇。鉴于薪随岗定，品牌部的其他岗位的标准显然不可能与品牌部负责人的待遇相当，由此可以确认双方不能就新岗位达成一致意见；

再次，张某在公司工作的时间极短，而试用期亦是劳资双方相互考察了解的周期，双方很难建立信任基础；

最后，双方之间产生较大矛盾，已经没有构建、发展和谐稳定劳动关系的可能性。

综上可见，双方已不具备继续履行劳动合同的基础，进而法院对公司要求确认双方无需继续履行劳动合同的请求，予以支持。如前所述，公司系违法解除劳动合同，故张某仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。

此外，关于2020年5月18日至5月31日的工资，鉴于公司与张某之间于2020年5月18日至2020年5月21日存在劳动关系，故公司应支付张某2020年5月18日至2020年5月21日期间的工资9195.4元。同时，2020年5月21日双方解除了劳动关系，故公司无需支付张某2020年5月22日至2020年5月31日期间的工资。

综上，一审判决公司支付张某2020年5月18日至2020年5月21日期间的工资9195.4元，无需继续履行劳动合同。

张某却不服，继续提起上诉。南京中院认为，本案二审主要争议焦点为双方是否可以继续履行劳动合同。一审法院认定公司违法解除劳动合同，而公司并未提起上诉，本院对此不持异议。

南京中院认为，双方已不具备继续履行劳动合同的基础，故本院对张某要求继续履行劳动合同的上诉请求不予支持。此外，公司系违法解除劳动合同，故张某仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

但张某仍不服上述判决，继续向江苏省高院申请再审。

省高院经审查认为，双方产生较大矛盾，已无构建和谐稳定劳动关系的可能，且双方未就新岗位达成一致意见，双方已不具备继续履行劳动合同的基础。

据此，一、二审法院对张某要求继续履行劳动合同的主张不予支持，并无不当。公司系违法解除劳动合同，张某仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。一、二审法院结合相应的证据，围绕双方争议焦点，所作论述以及判决结果均无不当。

综上，法院裁定如下：驳回张某的再审申请。